¿Eres empleado o contratista independiente? La perspectiva de un abogado laboral en California (2026)

El hecho de que usted sea un empleado o un contratista independiente depende de algo más que lo que diga su contrato de trabajo o carta de oferta, de si recibe un Formulario 1099 o W2 en el momento de la declaración de impuestos, o incluso de lo que le diga su jefe. La distinción es fundamental, ya que los empleados disfrutan de los beneficios y protecciones del código laboral de California (como el salario mínimo, las horas extras, las pausas para comer, las pausas para descansar, el pago por enfermedad, etc.), mientras que los contratistas independientes no lo hacen.

La prueba de Borello

Anteriormente, los tribunales utilizaban una prueba legal llamada «prueba Borello» para determinar si un trabajador era un empleado o un contratista independiente. La prueba Borello se originó a partir de una decisión de la Corte Suprema de California llamada S.G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal. 3d 341. La prueba de Borello aplica un enfoque multifactorial complejo, centrándose principalmente en el nivel de control que el empleador tiene sobre el trabajador y el trabajo realizado.

Los factores considerados en el test de Borello son:

1. Si el trabajador ejerce una ocupación o negocio distinto al del presunto empleador.

2. Si el trabajo es o no parte de la actividad habitual del presunto empleador.

3. Si el presunto empleador o el trabajador suministra los instrumentos, las herramientas y el lugar de trabajo para el trabajador.

4. La inversión del trabajador en el equipo o materiales requeridos por su tarea o su empleo de ayudantes.

5. Si el servicio prestado requiere una habilidad especial.

6. El tipo de ocupación, y si el trabajo se realiza generalmente bajo la dirección del presunto empleador o por un especialista sin supervisión.

7. La oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas en función de su capacidad gerencial.

8. El período de tiempo durante el cual se realizarán los servicios.

9. El grado de permanencia de la relación laboral.

10. La forma de pago, ya sea por tiempo o por el trabajo.

11. Si las partes creen o no que están creando una relación empleador-empleado.

La prueba ABC

En 2019, California aprobó una ley que simplificó en gran medida la prueba Borello a una «prueba ABC» de 3 factores. El proyecto de ley 5 de la Asamblea (AB5) fue promulgado por el gobernador de California, Gavin Newsom, el 18 de septiembre de 2019 y entró en vigor el 1 de enero de 2020. AB5 codificó la prueba ABC, que había sido establecida originalmente por la Corte Suprema de California en Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles (abril de 2018) 4 Cal.5th 903, y amplió su aplicación a una gama más amplia de industrias y profesiones en California.
La prueba consta de tres criterios, todos los cuales deben cumplirse para que un trabajador sea considerado un contratista independiente:

A) Libre del control del empleador: El trabajador debe operar libre del control y dirección del presunto empleador en la realización del trabajo, tanto contractual como en la práctica. Este criterio examina el grado de independencia que tiene el trabajador con respecto al supuesto control operativo del empleador.

B) Fuera de la actividad principal del empleador: Las tareas del trabajador deben estar fuera del curso habitual de las operaciones comerciales del presunto empleador. Por ejemplo, si una tienda minorista contrata a un electricista para reparar un accesorio, los servicios del electricista no forman parte de las actividades comerciales principales de la tienda.

C) Negocio Establecido Independientemente: El trabajador debe estar involucrado en un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el involucrado en el trabajo realizado. Esto significa que el trabajador habitualmente presta sus servicios a un mercado más amplio o está ofreciendo activamente sus servicios a otros clientes potenciales. Por lo general, el trabajador en este caso tendría su propia corporación, tarjetas de presentación e incluso uniformes y publicidad.

La adopción de la prueba ABC convirtió efectivamente a muchos trabajadores que anteriormente habrían sido considerados contratistas independientes bajo la antigua prueba Borello en empleados protegidos por las leyes laborales de California.

Exenciones y consideraciones

A la luz de la AB5, los grupos de empleadores pusieron el grito en el cielo y lograron introducir muchas exenciones a la ley tanto durante como después de la aprobación de la AB5. Estas exenciones de la prueba ABC, tal y como se establece en el propio AB5, así como en las enmiendas y la legislación posteriores, abarcan una amplia gama de profesiones y relaciones comerciales. Para estas exenciones, la determinación de si un trabajador es un empleado o un contratista independiente se evalúa bajo la antigua prueba Borello (que es más favorable para los empleadores), en lugar de la nueva prueba ABC (que es más favorable para los empleados). A continuación se muestra una descripción general de algunas de las exenciones clave:

1. Profesionales con licencia: Esto incluye médicos, dentistas, psicólogos, veterinarios, abogados, arquitectos, ingenieros, investigadores privados y contadores.
2. Servicios financieros: Abarca a corredores, asesores de inversiones y otros profesionales de servicios financieros.
3. Bienes raíces: Los agentes de bienes raíces y los originadores de préstamos hipotecarios están exentos, siempre que cumplan con ciertos criterios.
4. Escritores y fotógrafos independientes: Los trabajadores independientes, como escritores, fotógrafos y editores independientes, tienen una exención con ciertas condiciones relacionadas con la cantidad de presentaciones a una sola entidad.
5. Pescadores comerciales: Los pescadores comerciales que trabajan en aguas de California están exentos, excepto aquellos que trabajan en barcos de pesca comercial de pasajeros.
6. Servicios profesionales: Esta categoría incluye servicios como marketing, administrador de recursos humanos, agentes de viajes, diseñadores gráficos, redactores de subvenciones y otros, bajo condiciones especificadas.
7. Contratistas y oficios de la construcción: Ciertas relaciones contractuales en la industria de la construcción, sujetas a requisitos específicos, incluida la posesión de una licencia de contratista, el pago de salarios prevalecientes o el cumplimiento de otras condiciones.
8. Agencias de referencia: Agencias de referencia y empresas que conectan a los clientes con proveedores de servicios en áreas como tutoría, planificación de eventos, reparaciones menores del hogar, mudanzas, limpieza del hogar, mandados, ensamblaje de muebles, servicios para animales, paseo de perros y aseo de mascotas, bajo ciertas condiciones.
9. Contratos de servicios profesionales: Esta exención se aplica a los contratos de ciertos servicios profesionales, como marketing, recursos humanos, servicios de agentes de viajes, diseño gráfico, redacción de subvenciones, artistas plásticos, escritores independientes, fotógrafos o fotoperiodistas, barberos o cosmetólogos, esteticistas, electrólogos, manicuristas, tasadores de bienes raíces y arquitectos paisajistas, siempre que el proveedor de servicios profesionales cumpla con ciertos criterios.
10. Contratación de empresa a empresa: Un proveedor de servicios comerciales que contrata para proporcionar servicios a otra empresa en lugar de directamente a los clientes de la empresa contratante está exento si el contrato cumple con criterios específicos.
11. Artistas de Performance: Músicos, grupos musicales e intérpretes para presentaciones en vivo de un solo compromiso, con condiciones específicas.
12. Industria de seguros: Los agentes de seguros, corredores y otros profesionales de la industria de seguros con licencia están exentos.

Es importante tener en cuenta que las condiciones y los detalles de estas exenciones pueden ser complejos, ya que implican varios criterios que deben cumplirse para que se aplique la exención. Además, la legislación y las interpretaciones legales están sujetas a cambios, por lo que es recomendable que las personas y las empresas consulten con un abogado para comprender el estado actual de las exenciones y cómo podrían aplicarse a situaciones específicas.

Conclusión

Desafortunadamente, los empleadores tienen todos los incentivos para clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes. Ayuda a los empleadores a evadir los impuestos sobre la nómina, los pagos del Seguro Social y Medicare, los pagos de compensación para trabajadores, los pagos del seguro de desempleo, así como las leyes laborales como el salario mínimo, las horas extras, los descansos para comer y descansar, el reembolso de gastos y la licencia por enfermedad pagada. Para ser francos, la clasificación errónea ahorra mucho dinero a los empleadores.
Sin embargo, la clasificación errónea también es una forma de robo de salarios que socava los derechos de los trabajadores y les niega protecciones y beneficios críticos. La clasificación errónea también puede tener consecuencias económicas más amplias, como la reducción de los ingresos fiscales disponibles para los servicios públicos. En resumen, va en contra de la ley. Si siente que está siendo clasificado erróneamente como un contratista independiente, considere discutir su situación con un abogado laboral de California.