Lo que necesita saber sobre el Título VII y la ADA

El siguiente es un artículo que escribí recientemente para la revista ABA GP-SOLO. Está dirigido a otros abogados, pero los empleados pueden encontrarlo útil para pensar en sus casos. Tenga en cuenta que, para los empleados en California, generalmente recomendaría no presentar reclamos bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 o los estadounidenses con Ley de Discapacidades porque las leyes antidiscriminatorias de California son generalmente más favorables para los empleados.

Con el desempleo provocado por los despidos alcanzando niveles récord en medio de una grave recesión económica, más trabajadores desempleados están presentando demandas por discriminación que nunca. Según el Washington Post, los cargos por sesgo laboral en el sector privado presentados ante la EEOC en 2008 aumentaron un 15% desde 2007 y un 26% desde 2006. Se espera que esa tendencia se acelere en 2009. Mientras tanto, la legislación reciente y las decisiones judiciales han ayudado a allanar el camino para más demandas por discriminación. En 2005, la Corte Suprema sostuvo que las víctimas de discriminación por edad solo necesitan probar que un despido tuvo un «impacto dispar» en los trabajadores mayores, no que fue intencional. En 2008, el Congreso amplió el alcance de las discapacidades que caen bajo la protección de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades para incluir a los empleados que dependen de medicamentos o dispositivos. En 2009, el segundo proyecto de ley firmado por el recién nombrado presidente Obama revocó una decisión de la Corte Suprema que había sostenido que las demandas de la Ley de Igualdad Salarial solo podían ser presentadas por empleados que presentaran cargos ante la EEOC dentro de los 180 días posteriores a cada cheque de pago discriminatorio, independientemente del conocimiento real o el descubrimiento de disparidades salariales. Con los demócratas a favor de los empleados ocupando la Presidencia y controlando el Congreso, se espera que las tendencias legislativas y judiciales a favor de los empleados continúen. Si está recibiendo consultas de clientes con reclamos por discriminación, estas son algunas de las cosas que necesita saber. La panoplia de leyes federales contra la discriminación – la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (discriminación por edad), la Ley de Igualdad Salarial (discriminación salarial por género), el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (discriminación por raza, color, sexo, religión y origen nacional) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (discriminación por discapacidad) – es demasiado amplia y numerosa para abordarla aquí. Sin embargo, es apropiado centrarse en el Título VII y la ADA (que se suma e incorpora los poderes de aplicación, los recursos y los procedimientos del Título VII) dado que juntos abarcan la gran mayoría de las quejas de discriminación presentadas ante la EEOC cada año (es decir, discriminación por raza, sexo y discapacidad). A medida que evalúa el atractivo de las posibles reclamaciones del Título VII y la ADA, estos son algunos de los elementos preliminares que debe determinar desde el principio.

1. Empleadores cubiertos. ¿Qué tamaño tiene el empleador? Las disposiciones del Título VII y la ADA solo se aplican a los empleadores con 15 o más empleados.
2. Empleados cubiertos. ¿Está el reclamante cubierto por el Título VII y la ADA? El Título VII extiende las protecciones solo a los empleados y solicitantes de empleo, pero no a los contratistas independientes. Tenga en cuenta que el hecho de que un empleador haya etiquetado a alguien como contratista independiente no lo convierte en tal. Los tribunales han establecido numerosas pruebas de múltiples criterios para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente. La ADA cubre a los mismos empleados que el Título VII, pero además requiere que los empleados tengan, tengan un registro o historial de, o sean percibidos por el empleador como tales, un impedimento mental o físico que limite sustancialmente una actividad importante de la vida (como dormir, comer, caminar, etc.). Al mismo tiempo, el reclamante no debe estar tan discapacitado que no pueda realizar las «funciones esenciales» de su trabajo con (o sin) adaptación. Una enmienda que entró en vigor el 1 de enero de este año ahora extiende las protecciones de la ADA a los trabajadores discapacitados que dependen de medicamentos o dispositivos, incluso si mejoran las discapacidades por completo.
3. Acciones cubiertas. ¿Hizo el empleador algo que es digno de ser demandado? Las acciones laborales adversas por las que un demandante puede demandar no necesitan elevarse al nivel de terminación del trabajo. Cualquier acción que pueda disuadir a los empleados de participar en actividades protegidas puede ser litigada. Esta norma federal de disuasión extiende las protecciones a un espectro más amplio de actividades que algunas leyes estatales contra la discriminación. En Pardi v. Kaiser Found. Hosps. , 389 F.3d 840, 850 (^9th Circ. 2004), el tribunal dictaminó que el hecho de que un empleador no entregara registros exculpatorios a una agencia gubernamental que investigaba a un ex empleado constituía una «acción laboral adversa» que podría constituir la base de una demanda por discriminación según la ADA.
4. Límites de daño. ¿Los daños justifican la presentación de una demanda? En los casos en que los daños compensatorios y/o punitivos están disponibles, el Título VII y la ADA imponen límites a la suma combinada de esos daños (excluyendo los salarios perdidos) que van desde $50k a $300k, dependiendo del tamaño del empleador. Los honorarios de los abogados también están disponibles para los demandantes prevalecientes en virtud de ambos estatutos, pero a discreción del tribunal.
5. Requisito de cargo de la EEOC. ¿Han caducado los plazos de prescripción? El Título VII y la ADA requieren que los empleados presenten una denuncia ante la EEOC dentro de los 180 días posteriores al último acto discriminatorio antes de que puedan presentar una demanda civil. Los empleados tienen la opción de presentar una denuncia ante la agencia estatal contra la discriminación, en cuyo caso tienen que presentar una denuncia ante la EEOC dentro de los 300 días posteriores al último acto discriminatorio o 30 días después de la notificación de que la agencia estatal ha terminado los procedimientos, lo que ocurra primero. Algunas agencias estatales contra la discriminación tienen un «acuerdo de trabajo compartido» con la EEOC, de modo que la presentación ante una se considera automáticamente una presentación ante la otra.
6. Responsabilidad Individual. ¿Es importante la responsabilidad individual para el reclamante? La mayoría de los tribunales sostienen que los supervisores y compañeros de trabajo que no califican como «empleadores» no pueden ser considerados individualmente responsables por violaciones del Título VII o la ADA. Sólo la empresa empleadora puede ser responsable.
7. Leyes Estatales vs. Leyes Federales. ¿Son mejores las leyes estatales contra la discriminación? Algunas leyes estatales contra la discriminación ofrecen mayores protecciones a los trabajadores que el Título VII y la ADA. Por ejemplo, es posible que no tengan límites por daños, períodos de presentación de cargos más largos, honorarios de abogados obligatorios, cobertura más amplia de empleadores y empleados, etc. Las leyes estatales contra la discriminación son precedidas por sus contrapartes federales solo en el raro caso de que haya un conflicto. Por lo tanto, en tales estados, es mejor que los demandantes presenten una demanda bajo las leyes de su estado. Otra cosa a tener en cuenta: la inclusión de las reclamaciones del Título VII y la ADA en su demanda ante el tribunal estatal puede introducir el riesgo de que la Pregunta Federal se traslade a un tribunal federal; No es necesariamente algo malo dependiendo de su jurisdicción, por no hablar de las condiciones de los expedientes locales y los retrasos, pero sin duda es algo a tener en cuenta.

Para obtener más información, visite el sitio web de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo .