Agrupación de propinas: ¿Puede mi empleador aceptar mis propinas y cómo? (2026)

Algo de historia

Para bien o para mal, las propinas se han convertido en una parte aceptada del comercio estadounidense. Es una práctica que surgió por primera vez a finales del siglo XIX. En 1917, la legislatura de California aprobó por primera vez una ley que prohibía a los empleadores tomar cualquier parte de las propinas de los empleados. Sin embargo, los tribunales anularon la ley por violar el debido proceso constitucional. La legislatura lo intentó de nuevo en 1929 y esta vez tuvo éxito. Sin embargo, ahora la ley permitía a los empleadores acreditar las propinas sobre los salarios de los empleados, es decir, usar propinas en lugar de salarios. No fue hasta 1975, tras repetidos intentos fallidos, que la legislatura pudo finalmente aprobar una ley que prohibía la práctica de los «créditos de propina».

Código Laboral § 351

El Código Laboral de California § 351 ahora dice:

Ningún empleador ni agente podrá cobrar, tomar o recibir ninguna propina o parte de ella que sea pagada, entregada o dejada para un empleado por un cliente, ni deducirá ninguna cantidad de salarios debidos a un empleado por una propina, ni exigirá que un empleado acredite la cantidad, o parte de ella, de una propina contra y como parte de los salarios que el empleador le debe al empleado.

Por la presente se declara que toda propina es propiedad exclusiva del empleado o empleados a quienes fue pagada, entregada o dejada.

Un empleador que permita a los usuarios pagar las propinas con tarjeta de crédito deberá pagar a los empleados la cantidad total de la propina que el usuario haya indicado en el recibo de la tarjeta de crédito, sin deducciones por cargos o gastos de procesamiento de pagos con tarjeta de crédito que la compañía de la tarjeta pueda cobrar al empleador. El pago de las propinas hechas por los clientes con tarjeta de crédito se realizará a los empleados a más tardar en el siguiente día de pago regular posterior a la fecha en que el usuario autorizó el pago con tarjeta de crédito.

Curiosamente, la ley federal – la Ley de Normas Laborales Justas – sigue permitiendo los «créditos de propina», aunque con restricciones. Como es habitual, las leyes de California siguen ofreciendo mayores protecciones a los empleados que sus homólogos federales. Aunque las leyes federales suelen prevalecer o «preemptar» a las leyes estatales, los tribunales han dictaminado que este no es el caso de la FLSA ni del Código Laboral de California. Tidewater Marine Western, Inc. contra Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 567; Skyline Homes, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (1985) 165 Cal.App.3d 239, 250-251.

La Sección 351 parece bastante sencilla y directa. Sin embargo, también dejó abiertas algunas preguntas importantes sin respuesta que los tribunales se encargaron de responder.

¿Puede mi empleador aceptar mis propinas?

Sí. . .

Muchas industrias, especialmente la restauración, tienen una práctica «casera» de agrupación obligatoria de propinas, en la que el empleador toma las propinas de los empleados, las agrupa y luego asigna el dinero a sus empleados según lo considere oportuno. El pooling de propinas no se menciona en ningún lugar en el artículo 351 y, por tanto, eso parecería convertirlo en una «expropiación» ilegal de la «propiedad exclusiva» del empleado. Sin embargo, los tribunales realizaron un análisis detallado para concluir que es permisible, siempre que la distribución sea «justa y razonable». Leighton contra Old Heidelberg, Ltd. (1990) 219 Cal.App.3d 1062. Así que, en ese sentido, sí, tu empleador puede quitarte las propinas.

. . . y no

Pero el empleador tampoco puede quedarse con ninguna parte de tus propinas. Incluso si tu empleador crea un fondo obligatorio de propinas, él y sus «agentes» (es decir, cualquier empleado con funciones de gestión o supervisión) tienen prohibido recibir parte del dinero de ese fondo. Esto queda claramente establecido al principio de la sección 351: «Ningún empleador ni agente deberá cobrar, tomar o recibir ninguna propina o parte de ella…».

¿Quién puede participar en el grupo de propinas?

Aquí es donde las cosas se complican porque los tribunales parecen estar por todas partes. La Sección 351 deja claro que los empleadores y sus agentes supervisores/directivos no pueden obtener ningún dinero de un fondo de propinas. Pero no está claro qué pueden hacer otros empleados. ¿Se puede destinar el dinero del fondo de propinas a los lavavajillas? ¿Camareros? ¿Chefs de sushi? ¿Conserjes? ¿Contables? ¿Guardias de seguridad? Etcetera. ¿Dónde trazas el límite?

Desde 1990, la regla estricta era que solo aquellos empleados que participaban en el «servicio directo de mesa» tenían derecho a participar en el fondo de propinas. Leighton contra Old Heidelberg, Ltd. (1990) 219 Cal.App.3d 1062. Sin embargo, todo eso cambió recientemente.

En marzo de 2009, un tribunal dictaminó que los empleados que no participaran en el servicio directo en la mesa podían seguir participando en el grupo de propinas, siempre que formaran parte de la «cadena de servicio» más amplia. Etheridge (Brad) contra Reins International California, Inc. (2009) 172 Cal. App. 4º 908. Así, por ejemplo, los trabajadores que recogen platos después de que un cliente ya se haya marchado podrían no calificarse como haber participado en el «servicio directo en la mesa», pero sí como haber estado en la «cadena de servicio», y por tanto podrían participar en el fondo de propinas. Otro tribunal sostuvo que los camareros podían participar en las bolsas de propinas, incluso si nunca llevaban bebidas directamente a la mesa del cliente (aunque allí el tribunal mantuvo el modelo antiguo y dictaminó que esto era «servicio directo en la mesa»). Budrow (Aaron) contra Dave & Buster’s of California, Inc. (2009) 171 Cal. App. 4º 875.

En junio de 2009, un tribunal revocó una indemnización de 86 millones de dólares. cuando sostuvo que los agentes supervisores/gerenciales podían compartir en «cajas colectivas de propinas» porque no eran «pools de propinas» sino «asignaciones de propinas». Chau contra Starbucks Corp., 174 Cal. App. 4º 688 (Cal. App. 4º Distrito 2009). A esto lo llamo la «excepción de Starbucks» porque parece que solo se aplica si trabajas en Starbucks.

En febrero de 2016, hubo un gran desarrollo. El Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito revocó la decisión de varios jueces federales y dio la razón al Departamento de Trabajo de EE. UU. al decir que las propinas NO pueden compartirse con cocineros y lavaplatos, ya que no son «habitualmente» recibidas por los clientes. Asociación de Restaurantes y Alojamientos de Oregón. v. Perez (9CCA, 23 de febrero de 2016, Sin embargo, el Congreso modificó posteriormente la FLSA en 2018 para permitir expresamente ciertos grupos de propinas que incluyen a trabajadores de la sala cuando no se toma crédito por propina, mientras sigue prohibiendo a empleadores, directivos y supervisores quedarse con las propinas de los empleados.

Por tanto, la cuestión de qué empleados específicos pueden participar en un grupo de propinas sigue en constante incertidumbre, aunque ahora claramente incluye a los trabajadores de la zona de repisa. La clave para los tribunales sigue siendo la intención del cliente que da propina. Si el que dio propina (posiblemente) pretendía que un tipo de empleado compartiera la propina, entonces son participantes en la «cadena de servicio» y/o «servicio directo en la mesa». Un contable o un guardia de seguridad probablemente no cumpliría con este estándar, pero un camarero y un camarero probablemente sí.

Mi empleador ha violado las leyes de propinas, ¿puedo demandar?

Sí que puedes. Por el momento, no está claro si tienes un derecho privado de acción bajo el artículo 351. El Tribunal Supremo de California está considerando esa cuestión en este momento. Lu (Louie Hung Kwei) contra Hawaiian Gardens Casino, Inc., 2009 Cal. LEXIS 5505 (Cal. 26 de mayo de 2009).

Sin embargo, como puede explicarte tu abogado, probablemente aún puedas presentar una reclamación por violación de la Ley de Competencia Desleal de California (Código de Negocios y Profesiones de California 17200 y otros) y/o por sanciones bajo la Ley de Fiscales Generales Privados de California (Código Laboral de California § 2698 y otros). Pero te recomiendo que dejes eso en manos de tu abogado.