Should Workers Be Paid for Answering Emails After Hours? (2024)

En el mundo actual de alta tecnología, una conexión constante a Internet y al teléfono tiene un precio para los trabajadores: con demasiada frecuencia, la oficina se vuelve a casa con uno. Un estudio de Pew Internet & American Life Project de 2008 titulado “Trabajadores en red: la mayoría de los trabajadores utilizan Internet o el correo electrónico en sus trabajos, pero dicen que estas tecnologías son una bendición a medias para ellos”, señaló lo siguiente:

  1. En los últimos años, es más probable que los trabajadores revisen su correo electrónico fuera del horario laboral normal:
  2. El 50% de los usuarios de correo electrónico empleados dicen que revisan su correo electrónico relacionado con el trabajo los fines de semana. Totalmente 22% dice que revisan sus cuentas de correo electrónico del trabajo “a menudo” durante el fin de semana, en comparación con 16% que informó lo mismo en 2002.
    34% de los usuarios de correo electrónico empleados dicen que al menos ocasionalmente revisarán su correo electrónico mientras están de vacaciones; 11% dice que lo hacen "a menudo".

  3. Uno de cada cinco usuarios de correo electrónico empleados y la mitad de los propietarios de Blackberry y PDA dicen que deben leer y responder correos electrónicos relacionados con el trabajo cuando no están en el trabajo.
  4. Totalmente 48% dice que deben leer y responder correos electrónicos cuando están fuera del trabajo.

Algunos expertos dicen que los empleadores se benefician de los empleados al no pagarles por estas actividades fuera del horario laboral. Un informe de ABC News, “¿Pago de horas extras por correos electrónicos? El debate crece” citó a Catherine Ruckelshaus, codirectora legal del Proyecto Nacional de Ley de Empleo, una organización sin fines de lucro:

“Si sumas a todos los trabajadores [que revisan el correo electrónico fuera del reloj] y todas las horas que lo hacen, eso es realmente una tonelada de dinero. Es muy lucrativo para los empresarios”.

Otros contrarrestan estas preocupaciones señalando que a los empleados tampoco se les debería pagar las 24 horas del día, los 7 días de la semana. ABC News citó a John Robinson, abogado laboralista del bufete de abogados Fowler White Boggs de Florida:

“Ahora el problema es que si tienes una BlackBerry o una PDA, ¿estás trabajando 24 horas al día, 7 días a la semana? Podrían llamarte en cualquier momento. . . . El argumento de la empresa siempre es: 'Sí, pero puedes ir al cine, puedes ir a Disney World, pero sólo tienes el teléfono móvil contigo'.

Una cosa en la que todos están de acuerdo es que el problema está creciendo a medida que Estados Unidos lucha contra una recuperación sin empleo y los avances tecnológicos. Sigue siendo menos probable que los trabajadores se quejen del trabajo fuera de horario para conservar empleos escasos. Al mismo tiempo, los empleadores que intentan hacer más con menos empleados continúan exprimiendo más productividad a los trabajadores atados a Blackberries y al correo electrónico. ABC News citó a Alex, un empleado por horas en una startup web en el área de la Bahía de San Francisco:

“Realmente no me puedo quejar porque sé que muchos de mis antiguos compañeros todavía están buscando trabajo”.

Sin embargo, algunos trabajadores han impugnado recientemente esta práctica en los tribunales. Según un artículo del Wall Street Journal, “Las demandas cuestionan las demandas de correo electrónico y teléfonos móviles fuera de horario”, dos demandas recientes contra los empleadores T-Mobile USA Inc. y CB Richard Ellis Group Inc. involucran reclamos legales novedosos de que a los trabajadores por horas se les debe pagar por el tiempo dedicado a responder fuera del horario laboral a mensajes de trabajo en teléfonos proporcionados por la empresa. En el caso contra CB Richard Ellis, un trabajador de mantenimiento, John Rulli, está demandando por salarios atrasados porque se vio obligado a permanecer localizable fuera del horario laboral a través de un Blackberry proporcionado por la empresa. El abogado de Rulli, Larry Johnson, afirmó:

“Esta nueva tecnología permite a los empresarios invadir la vida de sus empleados obligándolos a trabajar fuera de horario sin recibir compensación por el tiempo que dedican al BlackBerry”.

En última instancia, parece que las leyes sobre salarios y horas de trabajo no han logrado seguir el ritmo de las nuevas tecnologías y los problemas creados por ellas. Queda por ver cómo responde la pregunta “¿qué es el trabajo en la era digital?” finalmente será respondida, y si será respondida por los tribunales o la legislatura, o ambos.

Si tiene preguntas sobre el trabajo no remunerado fuera del horario laboral, hable con un abogado.

Comentarios sobre 20

  1. Amy en agosto 29, 2019 en 10:40 am

    ¿Puede un empleador emitir iPhones nuevos para el equipo, cargar los correos electrónicos de la empresa en Outlook y tener las "tareas" allí? Cuando te sientas frente a tu computadora todo el día sin descanso, te dicen que no trabajes fuera del horario laboral. ¿Por qué darte la capacidad y la tentación de comprobarlo cuando te ahogas todos los días?

  2. Sarah Kuykendall en febrero 10, 2019 en 6:08 pm

    Soy gerente de un restaurante, mi jefa tiene un grupo de texto configurado con 7-9 empleados más su supervisor, ella requiere fotos e información constantemente los 7 días de la semana en el pasado. He solicitado restricciones de tiempo, pero a menudo eso ni siquiera se considera. Recursos Humanos me dijo que pusiera mi teléfono personal en silencio para evitar interrupciones. Pero mi supervisor le dijo que no le importa si estamos trabajando o no y exige una respuesta cuando sea necesario.
    Justo hoy, el grupo de mensajes de texto ha estado sin parar y ha amenazado con perder el trabajo por problemas de desempeño, no se dirigió individualmente a su grupo, aunque puede que ni siquiera sean mis problemas. Me mantiene nervioso y estresado.
    ¿Es esto legal?

    • A guy en febrero 4, 2020 en 11:59 am

      No sé, probablemente

  3. A C en agosto 6, 2018 en 3:51 pm

    Si un empleado en un puesto gerencial debe responder llamadas fuera de horario y durante los fines de semana del personal inferior, y no recibe un salario, ¿debe pagarle al empleado gerencial por el tiempo que dedicó a cada llamada?

    • Eugene Lee en agosto 7, 2018 en 11:31 pm

      Eso depende de la frecuencia y duración de las llamadas. No hay ninguna regla estricta sobre esto que yo sepa, creo que es más una evaluación caso por caso. Si solo recibe una llamada de 2 minutos una vez cada 4 horas, probablemente no sea compensable. Pero si está hablando por teléfono durante 30 minutos seguidos y recibe varias llamadas por noche, probablemente sea el tiempo de guardia por el que deba ser compensado. Y luego está todo lo demás, por supuesto. No dude en llamarnos al (213) 992-3299 y estaremos encantados de hablar con usted.

  4. Ann en junio 25, 2018 en 2:27 pm

    Si recibe un mensaje de texto en su día libre sobre una conferencia telefónica y le responde que está libre. ¿Cuál es la cantidad de tiempo que te deberían pagar por ese texto?

    • edward helldane en junio 27, 2018 en 8:22 pm

      Probablemente debería haber un mínimo de 1 minuto, o cualquier "minuto" que el empleado informe, para facilitar la nómina y para que la ley permanezca a favor de los empleados (su objetivo principal es proteger a los empleados del abuso). De lo contrario, tendría que haber una manera de rastrear la hora exacta; lo que en realidad podría hacerse con tecnología moderna, siempre y cuando la comunicación se produzca a través de herramientas proporcionadas en lugar de medios personales. Dado que la ley exige que los empleadores sean responsables de compensar la mayor parte del trabajo, les correspondería proporcionar esas herramientas o abstenerse de interactuar con los empleados si no se puede realizar un seguimiento preciso de su tiempo trabajado.

      Además, recuerde, todo el asunto difiere ligeramente dependiendo de si el empleado está exento o no. Para los empleados no exentos, se debe realizar un seguimiento y compensar cualquier compromiso/trabajo para beneficio del empleador; y las interacciones fuera del horario laboral deben mantenerse al mínimo necesario (según la urgencia). Honestamente, esto ha sido así desde antes de la llegada de los teléfonos inteligentes o el correo electrónico, y estas tecnologías no cambian esto de ninguna manera.

      Al menos en la historia reciente, nunca ha estado bien que un empleador simplemente se presente en la casa de un empleado que trabaja por horas con una pregunta informal relacionada con el trabajo. Tampoco se consideraba correcto que los llamaran casualmente a sus teléfonos fijos personales para hablar sobre el trabajo. Necesitaban una muy buena razón para interactuar con los empleados mientras estaban fuera de horario, y todavía la necesitan ahora, simplemente ya no actúan como buenos miembros de la sociedad.

      Si la pregunta/problema puede esperar, usted espera para plantearlo/tratarlo mientras el empleado está en el trabajo. Hacer lo contrario no sólo es extremadamente irrespetuoso, sino que puede convertirse fácilmente en un caso claro de acoso si ocurre con regularidad.

      Personalmente, soy un empleado por horas para una corporación multinacional, propiedad de una empresa mucho más grande, que ha comenzado a distribuir regularmente información laboral directamente a los empleados fuera de horario en lugar de durante las reuniones en el lugar de trabajo. Desde hace un tiempo, constantemente reenvío esos mensajes a Recursos Humanos preguntándome por qué recibo dicha información a través de mi dirección de correo electrónico personal (no son cosas personales como copias de referencia de un manual u otra información que ya se haya discutido en el trabajo, o información sobre beneficios para empleados). (es instrucción, capacitación o notificaciones en el lugar de trabajo sobre cambios de políticas sobre los cuales no fui informado previamente pero que definitivamente afectan mi capacidad para realizar el trabajo que hago para mi empleador). RR.HH. nunca responde las preguntas que hago; en cambio, "siempre" evitan responder directamente por escrito a mis quejas/preguntas sobre el trabajo fuera de horario. Como si quisieran tener cuidado de no exponerse a litigios por demostrar que actúan de manera inapropiada a sabiendas.

      No hay duda, han estado actuando de manera muy turbia. Incluso tengo ahora documentos internos que muestran que han estado dando instrucciones a los gerentes para alentar a los empleados con salarios inferiores o por horas a participar en trabajos fuera del horario laboral, o para "hacerlos responsables" por el incumplimiento. Y dudo que mi empleador sea el único actor importante que se aproveche de su capacidad para beneficiarse de la ignorancia o la voluntad de sus empleados de simplemente cumplir (es el camino más fácil).

      Además, no mucho antes de que estas prácticas se volvieran cada vez más comunes, impulsaron agresivamente un acuerdo "voluntario" de "arbitraje interno y demanda contra demandas colectivas" para todos los empleados que pudieron. No explicaron exactamente que era voluntario, por cierto. Acuerdos como estos, y los NDA durante los acuerdos, deberían ser completamente ilegales... configuran nuestra sociedad para permitir abusos sin control por parte de la parte más poderosa o rica. Como un marido abusivo que amenaza con hacer daño a su víctima si llama a la policía o incluso habla públicamente sobre su comportamiento criminal... Si su víctima se queja directamente con ellos, simplemente los golpearán hasta someterlos o los ignorarán. Si se quejan con alguien más, lo golpearán por la infracción.

      Estos son crímenes y partes que actúan con intenciones criminales, la sociedad tiene derecho a saber acerca de aquellos en su medio que victimizarían a sus miembros. Por regla general, estos conflictos deberían tratarse públicamente; para garantizar que el comportamiento no pase desapercibido y para proteger a la sociedad de su repetición desenfrenada e interminable.

      *Perdón por la extensión, terminé diciendo más de lo que esperaba, pero lo dejaré.

  5. Troy en noviembre 18, 2017 en 3:45 pm

    Puedo decirles que me golpean entre 18 y 20 horas al día, además de tener que llevar mi teléfono, computadora y punto de acceso conmigo las 24 horas del día. Termino siendo llamado los fines de semana, días festivos, durante mis vacaciones y durante mis días de enfermedad. No veo ni un solo centavo de pago extra por mi tiempo o que me quiten el tiempo de enfermedad y vacaciones. Tiene que haber una ley para evitar esto, porque de lo contrario la empresa básicamente me posee como esclavo.

    • Eugene Lee en noviembre 19, 2017 en 3:51 pm

      Troy, es posible que tengas un reclamo para que te paguen por las horas de “disponibilidad”, pero la prueba legal para esto no es sencilla. Parece que también pueden estar sucediendo muchas más cosas, como días de enfermedad no remunerados, horas extras no remuneradas, etc. Llámenos y estaremos encantados de hablar con usted. (213)992-3299.

  6. SoupGuy en julio 22, 2017 en 9:30 am

    Habiendo ocupado puestos directivos, siempre he entendido que a los empleados se les debe pagar si el empleador “se beneficia” de la actividad que realiza el empleado. Por ejemplo, si una recepcionista siempre llega a trabajar 30 minutos antes (digamos que llega temprano debido a problemas de transporte) y suena el teléfono y contesta “fuera de horario”, entonces se le pagará desde el momento en que contestó la llamada. teléfono. Por lo tanto, siempre he establecido una política para garantizar que las personas registren su entrada y salida para cualquier cosa relacionada con el trabajo, ya sea físicamente allí o fuera de allí. El problema podría ocurrir entonces, que los empleados se lleven el trabajo a casa y quieran ser compensados por hacer su trabajo en casa... así que también se debe establecer una política al respecto.

    Hasta el punto de enviar correos electrónicos fuera de horario…. En lo que a mí respecta, pague al empleado... si no lo desea, no le envíe correos electrónicos, especialmente a sus direcciones de correo electrónico personales. Conozco una empresa que envía evaluaciones de desempeño en los correos electrónicos personales de las personas para que las revisen en su tiempo libre. Yo digo que esto debería ser pagado o un completo NO, NO!!

    • Eugene Lee en noviembre 8, 2017 en 12:47 pm

      Gracias Soupguy. Me gusta la forma en que piensas. Estoy seguro de que esta cuestión se planteará cada vez más ante los tribunales. Veremos cómo se pronuncian los tribunales sobre todo esto.

  7. Cody en marzo 1, 2017 en 12:56 pm

    Si es un empleado no exento, ¿se considera trabajo si revisa y responde su blackberry fuera de horario? ¿O hacer llamadas telefónicas relacionadas con el trabajo en un dispositivo personal?

    • Eugene Lee en noviembre 8, 2017 en 12:45 pm

      La respuesta es, depende. Es decir, cuánto duran las llamadas, con qué frecuencia son, si debe atenderlas, si debe estar cerca de una computadora o en un lugar específico durante la llamada, etc. Dependiendo de sus respuestas, ese tiempo puede ser compensable. – ya sea el tiempo dedicado a las llamadas y/o el tiempo pasado “de guardia” esperando que lleguen las llamadas.

  8. Cindy Gray en marzo 11, 2013 en 8:27 pm

    ¿Puede un empleador exigirle que use su teléfono celular sin compensación en la oficina porque ha optado por no tener línea fija?

    • Eugene Lee en junio 2, 2015 en 8:40 am

      No. LC 2802 les exige reembolsarle los gastos relacionados con el trabajo. Si se le exige que utilice su teléfono celular para trabajar, se le debe reembolsar por ello. Si decide presentar un reclamo por violación de LC 2802, tenga en cuenta que también tiene derecho a solicitar honorarios de abogados, que en la mayoría de los casos eclipsarán los costos del teléfono celular en cuestión.

  9. Ricaguzm en marzo 5, 2012 en 2:01 pm

    Entonces, ¿cuáles fueron los resultados de estas presentaciones?

  10. Indiana DUI en julio 16, 2010 en 12:20 pm

    Mmmm interesante post. Creo que los empleados deberían recibir una compensación salarial por puestos que requieren trabajo adicional más allá de sus requisitos horarios; de lo contrario, los empleados deberían evitar dedicar ese tiempo extra.

  11. Lawsuit Loans en enero 14, 2010 en 8:38 am

    Entiendo de dónde vienes con este caso, sin embargo, esto es algo que debe determinarse en el contrato de trabajo original. Sin embargo, creo que si se trata de un trabajo basado en desempeño o por comisión, esto no debería proporcionar una compensación adicional, posiblemente si se trata de un puesto con salario estándar sin mejoras incrementales para una mayor productividad.

    • Eugene Lee en junio 2, 2015 en 8:45 am

      Sin embargo, la gran mayoría de los empleados no tiene un contrato de trabajo firmado con su empleador. Esto se debe a que California es un estado de empleo a voluntad, lo que significa que los empleadores son libres de despedir a los empleados por cualquier motivo o sin motivo alguno (siempre que no haya un motivo ILEGAL para el despido, como discriminación, acoso o represalias). . Esto hace que la mayoría de los empleadores sean comprensiblemente reacios a celebrar acuerdos escritos con sus empleados, ya que el contrato podría provocar la pérdida del estatus laboral a voluntad. Otro problema es la desigual influencia de negociación que la mayoría de los empleadores ejercen sobre sus empleados, especialmente en una economía débil donde los empleos siguen siendo escasos. Si se obligara a los empleados a soportar gastos excesivos relacionados con el trabajo, en muchos casos podría resultar en que el empleado recibiera efectivamente menos del salario mínimo por su trabajo, es decir, una elusión de las leyes de salario mínimo. Ese es otro debate completamente diferente para otro momento. En cualquier caso, la cuestión no es nada sencilla.

  12. Postergal en diciembre 11, 2009 en 5:31 pm

    Si los correos electrónicos se refieren al trabajo, entonces se debe pagar.

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