Lo que necesita saber sobre el Título VII y la ADA

El siguiente es un artículo que escribí recientemente para la revista ABA GP-SOLO. Está dirigido a otros abogados, pero los empleados pueden encontrarlo útil al pensar en sus casos. Tenga en cuenta que, para los empleados de California, generalmente recomendaría no presentar reclamaciones en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. o los americanos con Ley de Discapacidades porque las leyes antidiscriminatorias de California son generalmente más favorables para los empleados.

Ahora que el desempleo impulsado por los despidos está alcanzando niveles récord en medio de una grave crisis económica, más trabajadores desempleados están presentando demandas por discriminación que nunca. Según el Washington Post, las acusaciones de parcialidad laboral del sector privado presentadas ante la EEOC en 2008 aumentaron 151 TP3T con respecto a 2007 y 261 TP3T con respecto a 2006. Se espera que esa tendencia se acelere en 2009.

Mientras tanto, la legislación y las decisiones judiciales recientes han ayudado a allanar el camino para más demandas por discriminación. En 2005, la Corte Suprema sostuvo que las víctimas de discriminación por edad sólo necesitan probar que un despido tuvo un “impacto desigual” en los trabajadores mayores, no que fue intencional. En 2008, el Congreso amplió el alcance de las discapacidades bajo la protección de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades para incluir a los empleados que dependen de medicamentos o dispositivos. En 2009, el segundo proyecto de ley promulgado por el recién nombrado Presidente Obama anuló una decisión de la Corte Suprema que había sostenido que las demandas por la Ley de Igualdad Salarial sólo podían ser entabladas por empleados que presentaran cargos ante la EEOC dentro de los 180 días siguientes a cada cheque de pago discriminatorio, independientemente de su salario real. conocimiento o descubrimiento de disparidades salariales. Con los demócratas a favor de los empleados ocupando la Presidencia y controlando el Congreso, se espera que continúen las tendencias legislativas y judiciales a favor de los empleados.

Si recibe consultas de clientes con reclamos por discriminación, estas son algunas de las cosas que necesita saber. La panoplia de leyes federales contra la discriminación: la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (discriminación por edad), la Ley de Igualdad Salarial (discriminación salarial por género), el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (discriminación por raza, color, sexo, religión y origen nacional). ), y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (discriminación por discapacidad) – es demasiado amplia y numerosa para abordarla aquí. Sin embargo, es apropiado centrarse en el Título VII y la ADA (que incorpora e incorpora los poderes de aplicación, recursos y procedimientos del Título VII) dado que en conjunto abarcan la gran mayoría de las quejas por discriminación presentadas ante la EEOC cada año (es decir, raza, discriminación por sexo y discapacidad).

A medida que evalúa el atractivo de posibles reclamaciones del Título VII y de la ADA, estos son algunos de los elementos preliminares que debe determinar desde el principio.

  1. Empleadores cubiertos. ¿Qué tamaño tiene el empleador? Las disposiciones del Título VII y la ADA solo se aplican a empleadores con 15 o más empleados.
  2. Empleados cubiertos. ¿Está el reclamante cubierto por el Título VII y la ADA? El Título VII extiende las protecciones sólo a los empleados y solicitantes de empleo, pero no a los contratistas independientes. Tenga en cuenta que el hecho de que un empleador haya etiquetado a alguien como contratista independiente no significa que lo sea. Los tribunales han establecido numerosas pruebas de criterios múltiples para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente. La ADA cubre a los mismos empleados que el Título VII, pero además requiere que los empleados tengan un registro o historial de: o ser percibido por el empleador que tiene – un impedimento físico o mental que sustancialmente limita una actividad importante de la vida (como dormir, comer, caminar, etc.). Al mismo tiempo, el reclamante no debe ser entonces discapacitados que no pueden realizar las “funciones esenciales” de su trabajo con (o sin) alojamiento. Una enmienda que entró en vigor el 1 de enero de este año ahora extiende las protecciones de la ADA a los trabajadores discapacitados que dependen de medicamentos o dispositivos, incluso si mejoran las discapacidades por completo.
  3. Acciones cubiertas. ¿El empleador hizo algo digno de demanda? Las acciones laborales adversas por las que un demandante puede demandar no tienen por qué alcanzar el nivel de terminación del empleo. Cualquier acción que tenga una probabilidad razonable de desalentar los empleados de participar en actividades protegidas pueden ser litigados. este federal disuasión El estándar extiende las protecciones a un espectro más amplio de actividades que algunas leyes estatales contra la discriminación. En Pardi contra Kaiser encontrado. Hospitales. , 389 F.3d 840, 850 (9th Circo. 2004), el tribunal dictaminó que el hecho de que un empleador no entregara los registros exculpatorios a una agencia gubernamental que investigaba a un ex empleado constituía una “acción laboral adversa” que podría constituir la base para una demanda por discriminación según la ADA.
  4. Límites de daños. ¿Los daños justifican entablar una demanda? En los casos en los que hay disponibles daños compensatorios y/o punitivos, el Título VII y la ADA imponen límites a la suma combinada de esos daños (excluyendo los salarios perdidos) que van desde $50k a $300k dependiendo del tamaño del empleador. Los honorarios de los abogados también están disponibles para los demandantes vencedores según ambos estatutos, pero a discreción del tribunal.
  5. Requisito de cargos de la EEOC. ¿Han expirado los plazos de prescripción? El Título VII y la ADA exigen que los empleados presenten una denuncia ante la EEOC dentro de los 180 días posteriores al último acto discriminatorio antes de poder presentar una demanda civil. Los empleados tienen la opción de presentar un cargo ante su agencia estatal antidiscriminatoria, en cuyo caso deben presentar un cargo ante la EEOC dentro de los 300 días posteriores al último acto discriminatorio o 30 días después del aviso de que la agencia estatal ha terminado el procedimiento, lo que ocurra primero. . Algunas agencias estatales contra la discriminación tienen un “acuerdo de trabajo compartido” con la EEOC, de modo que la presentación ante una se considera automáticamente una presentación ante la otra.
  6. Responsabilidad Individual. ¿Es la responsabilidad individual importante para el reclamante? La mayoría de los tribunales sostienen que los supervisores y compañeros de trabajo que no califican como “empleadores” no pueden ser considerados individualmente responsables por violaciones del Título VII o de la ADA. Sólo la empresa empleadora puede ser responsable.
  7. Leyes estatales versus leyes federales. ¿Son mejores las leyes estatales contra la discriminación? Algunas leyes estatales contra la discriminación brindan mayor protección a los trabajadores que el Título VII y la ADA. Por ejemplo, es posible que no tengan límites de daños, períodos de presentación de cargos más largos, honorarios obligatorios de abogados, cobertura más amplia de empleadores y empleados, etc. Las leyes estatales contra la discriminación son reemplazadas por sus contrapartes federales solo en el raro caso de que haya un conflicto. Por lo tanto, en dichos estados, es mejor que los demandantes presenten una demanda conforme a las leyes de su estado. Otra cosa a considerar: la inclusión de reclamos del Título VII y de la ADA en su demanda ante el tribunal estatal puede presentar el riesgo de que la cuestión federal se retire al tribunal federal; No necesariamente es algo malo dependiendo de su jurisdicción, sin mencionar las condiciones de los expedientes locales y los retrasos, pero ciertamente es algo a considerar.

Para obtener más información, visite el sitio web de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo .

Comentarios sobre 5

  1. TERRY SCHEIDT en octubre 21, 2017 en 9:10 pm

    TERRIROS,
    Bueno, trabajé en un sitio de pruebas nucleares, estuve expuesto y contraje cáncer. Según la LEY DOL EEOICPA, solo la energía
    los trabajadores están cubiertos. Trabajé para el DOD y me negaron o me excluyeron de la consideración porque no estaba
    considerado un trabajador energético. ¿A esto se le llama justicia?

    • Eugene Lee en octubre 22, 2017 en 10:46 pm

      ¿Ha considerado presentar una queja ante la EEOC?

  2. Ryan Sloan en febrero 24, 2016 en 12:05 pm

    Guau. ¿Qué pasaría si, como empleado, usted se hubiera enfrentado a numerosas infracciones, lo que hace que decidir qué camino tomar sea demasiado complejo... y para hacer las cosas más confusas, la mayor parte de esto ocurrió cuando la empresa fue vendida a una corporación canadiense, que pareció olvidarse del estatus de "a voluntad"? en ocasiones y le ofrecieron empleo en otro lugar de la empresa, solo para ser despedido en incumplimiento del contrato por la sola palabra y las hostilidades de un miembro de su propia familia que había comenzado a trabajar apenas varios meses antes, en contraste con los más de 15 años para los que trabajó el anterior dueño del negocio… ¿tu padre? ¿Y cómo se las arregla para encontrar un abogado que tenga en cuenta todas estas cosas? porque no esta sucediendo...

  3. Positive California en octubre 27, 2009 en 5:51 pm

    Las leyes antidiscriminatorias de California son más favorables para los empleados que el Título VII o la ADA... Sí, es cierto.

    • Brenda en mayo 18, 2015 en 5:54 pm

      no es tan cierto cuando trabajas para el estado. Intentan decirte que no tienes caso. La EEO, Relaciones Laborales y el sindicato me brillaron y dijeron que no tenía nada. Hacen lo que sea que los mantenga en cama con el director y la atención médica. Sin embargo, toda la investigación que he hecho dice que me mintieron. Presenté ante la EEOC

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